Code sociale ondernemingen

line

Het proces om als Social Enterprise te voldoen aan de Code Sociale Ondernemingen zorgde ervoor dat we onze sociale doelstellingen en onze sociale impact beter konden verwoorden. Ook konden we de uitkomsten gebruiken om de bedrijfsvoering, de impactmeting en interne communicatie aan te scherpen. Het leidend principe van PlaytoWork om echt impact te hebben – voor ons om de grote groep mbo’ers te bedienen met een beter passende dienst voor arbeidsmarktbemiddeling – vertoont een natuurlijke overeenkomst met de doelstellingen van de code. We waren al goed bezig maar nu kunnen we het beter uitleggen met de juiste woorden en de juiste begrippen.

logo_code_sociaal_onderneming-horizontaal_tekengebied_1

De missie en visie van PlaytoWork

line

Missie

Het is onze missie om een brugfunctie te vormen tussen vmbo-/mbo-/hbo-onderwijs en werkgevers in het bedrijfsleven, non-profit en overheden.

Context: De overheid, het onderwijs en het bedrijfsleven / de werkgevers hebben jaren lang het arbeidsmarktvraagstuk vanuit hun eigen individuele perspectief benaderd. Vrij recent is men tot de conclusie gekomen dat sommige vraagstukken te complex zijn om sec vanuit de individuele posities benaderd te worden. Onderwijs en arbeidsmarktvraagstukken worden daarom steeds vaker gezamenlijk met onderwijs, ondernemers / bedrijfsleven en overheid aangepakt: deze aanpak wordt ook wel een 3 O’s of een triple helix aanpak genoemd. Kenmerkend voor deze triple helix aanpak is dat er op beleidsmatig niveau inmiddels goede zaken gedaan worden. Denk aan de Werk maken van Talent programma’s in de MRA of de triple helix programma’s in Twente of Brabant. Ook programma’s zoals de doorlopende leerlijn vmbo-mbo-hbo of een leven lang leren komen eigenlijk voort uit het idee om gezamenlijk – overheid, onderwijs en ondernemers / bedrijfsleven – verder te “ontschotten”.

Visie

Het is onze visie dit te doen door vmbo-/mbo-/hbo-jongeren te ondersteunen door het geven van inzicht in wie ze zelf zijn bij het maken van een keuze voor een (vervolg)studie, stage of werk.

Context: Met kennis van zowel het onderwijs als het bedrijfsleven, en als product van een Publiek-Private Samenwerking (PPS) willen wij onze ervaring, netwerk en onze serious gaming en matchingstechnologie inzetten om de brug tussen (vmbo- mbo- hbo)onderwijs en het bedrijfsleven te ontschotten. Met PlaytoWork voor de bemiddeling van mbo’ers op arbeid en Playful Solutions voor de bemiddeling op (vervolg)opleidingen.

Strategie

Het is onze strategie om gegamificeerde assessments/playfull solutions aan te bieden aan de doelgroep bij het verkrijgen van inzicht in hun soft skills voor bemiddeling bij (bij-)banen en studieadvies. Door de inzet van technologie zijn we in staat een groter bereik te genereren dan traditionele aanbieders van onze dienstverlening. Daarnaast is de kwaliteit van de match groter, omdat soft skills onderdeel vormen van de matching-criteria.

Context: Op het niveau van de uitvoering ontbreekt het aan instrumenten die in staat zijn het vernieuwende karakter van dit nieuwe beleid te ondersteunen en gezamenlijk – zonder schotten – op innovatieve bij jongeren passende wijze, gebaseerd op scrum / learning by doing verder uit te bouwen.

 

Vanuit de strategie geredeneerd heeft PlaytoWork voor zowel de kandidaten als de werkgevers twee beloftes. 

De twee beloftes voor de werkzoeker/kandidaat zijn:

Door het spelen van de spellen/assessments inzicht ontstaat in ‘wie je bent’. Dit inzicht helpt spelers/jongeren/kandidaten in het leven bij het maken van keuzes voor school, baan en zelfs de liefde. Zelfkennis immers is de basis van het handelen van een individu.

Door de match van de soft skills van de werkzoeker met de gevraagde “soft skills” van de functie of de cultuur van de werkomgeving zorgen we sneller/efficiënter dan traditioneel voor een betere/duurzamere baan of bijbaan.

 

De twee beloftes voor de werkgever/recruiter zijn:

Door de doelgroep-specialisatie (vmbo, mbo en hbo met het mbo als sweet spot) en de kennis over jongeren, zijn we beter dan traditionele arbeidsbemiddelaars in staat om de veelal moeilijk te vinden kandidaten te ontsluiten. De praktisch opgeleide werkzoekers zitten immers niet of nauwelijks op het platform dat verantwoordelijk is voor de meeste recruiters; LinkedIn.

Door de match van de soft skills van de werkzoeker met de gevraagde “soft skills” van de functie of de cultuur van de werkomgeving zorgen we sneller/efficiënter dan traditioneel voor een betere / duurzamere baan of bijbaan. Concreet: onze ‘application to hire’ ratio is 3 tot 4 keer beter dan wat er in de markt gerealiseerd wordt (1:18 vs 1:4). De kans dat onze kandidaten langer succesvol zijn in de baan c.q. bij de werkgever is nog niet in cijfers uit te drukken. Hiervoor hebben we de medewerking van de werkgevers nodig waarbij we kandidaten die via ons geplaatst zijn moeten vergelijken met kandidaten die via traditionele bemiddeling zijn aangenomen (A-B testen). Dit is een ontwikkelpunt.

Statuten

line

Volgens de Code Sociale Ondernemingen dienen een aantal essentiele onderwerpen te worden vastgelegd in de statuten. Aanvragen voor de inzage van de volledige versie van de statuten kunnen via onderstaand formulier worden ingediend. De kern van de statuten staat in artikel 4, dat hierna onverkort is weergegeven:

4.1 De Vennootschap heeft als missie om bij het verwezenlijken van haar doel een wezenlijke positieve invloed op de maatschappij na te streven. 

4.2 Het Bestuur stelt een stakeholderbeleid vast, waarin wordt opgenomen wie de stakeholders van de Vennootschap zijn en hoe de Vennootschap deze op passende wijze bij het verwezenlijken van haar doel en missie betrekt. Voor de geldigheid van een besluit tot vaststelling van het stakeholderbeleid is de goedkeuring van de Algemene Vergadering vereist.

4.3 De Algemene Vergadering stelt een bezoldigingsbeleid vast voor Bestuurders, werknemers en andere functionarissen dat in dienst staat van het doel en de missie van de Vennootschap.

4.4 De Algemene Vergadering stelt een dividendbeleid vast dat in dienst staat van het doel en de missie van de Vennootschap.

4.5 Het Bestuur stelt een jaarplan vast ter verwezenlijking van het doel en de missie van de Vennootschap. Voor de geldigheid van een besluit tot vaststelling van het jaarplan is de goedkeuring van de Algemene Vergadering vereist

4.6 Onverminderd het bepaalde in de wet, bevat het Bestuursverslag in ieder geval een beschrijving van de maatschappelijke impact van de Vennootschap en de manier waarop deze gemeten is, de werking van het stakeholderbeleid, de werking van het bezoldigingsbeleid en de werking van het dividendbeleid. De Vennootschap plaatst het Bestuursverslag en de Jaarrekening op haar website. 

Wilt u de volledige statuten inzien? Vul dan hiernaast de aanvraag in en wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.

Jaarlijkse impact

line

PlaytoWork is een HR tech-bedrijf. Als tech-bedrijf hebben we een gegamificeerd arbeidsbemiddelings-platform ontwikkeld, waar werkzoekers door middel van technologie/slimme algoritmes worden gematcht aan vacatures. De werkzoekenden worden met name online gevonden en geworven. De vacatures worden aangedragen door werkgevers die we daarvoor actief online en offline (met accountmanagers) benaderen. Het meten van wat we doen zit als tech-bedrijf in ons DNA. We meten:

  • Marketing: Vinden, werven en onboarden van werkzoekenden
  • Verkoop (binnendienst/buitendienst): Vinden, benaderen en het verkopen van onze dienstverlening aan werkgevers
  • Technologie Recruitment: Het matchen van werkzoekenden aan vacatures (via platform)
  • Recruitment technologie-ondersteuning: Vinden, benaderen en matchen van werkzoekenden aan vacatures (via onze recruiters)

Natuurlijk meten we de omzet zoals die door werkgevers wordt gegenereerd (voor werkzoekenden is het gratis). Daarnaast meten we voor de hierboven beschreven organisatieonderdelen/functies zowel input als output in absolute zin en in termen van kosten.

De KPI’s voor de clusters zijn:

  • Marketing: aantal kandidaten leads, aantal sales leads, aantal nieuwe spelers in database
  • Verkoopbuitendienst: aantal leads, aantal offertes, aantal deals
  • Verkoopbinnendienst: aantal klanten gecontact, aantal aanbiedingen gedaan, aantal afspraken gemaakt (voor buitendienst)
  • Technologie Recruitment: aantal matches, aantal reacties via platform, aantal plaatsingen zonder tussenkomst van een mens.
  • Recruitment technologie-ondersteuning: aantal kandidaten gecontact, aantal kandidaten op gesprek, aantal kandidaten geplaatst.

 

Meting op kandidaten

We meten hoeveel kandidaten door PlaytoWork een passende baan vinden. Dat start bij online marketingactiviteiten waarmee mensen gestimuleerd worden om de app te downloaden, vervolgens meten we of mensen voldoende spellen hebben gespeeld om een bemiddelbaar profiel te hebben, waarna de technologie ze zo efficiënt mogelijk matcht. De technologie zorgt dat kandidaat en werkgever samen komen. In sommige gevallen is er daarna nog persoonlijke ondersteuning, waardoor we kunnen meten of ze daadwerkelijk een baan vinden. 

 

Meting op werkgevers/marktaandeel

Om onze missie te verwezenlijken, willen we heel veel kandidaten bereiken. Daarvoor hebben we een groot aanbod aan vacatures in de app nodig. Daartoe meten we hoeveel werkgevers met ons in zee gaan, we houden bij hoeveel initiërende klantcontacten er plaatsvinden, het aantal offertes dat we uitsturen en we uiteindelijk afsluiten. 

 

Het technologie-platform van playtoWork werkt als een marktplaats waar vraag en aanbod bij elkaar gebracht wordt (zoals Marktplaats, Relatieplanet of Ebay). Twee databases, een met vraag naar werk (kandidaten) en een met aanbod van werk (vacatures) die een relatie met elkaar hebben. Zonder het ene heb je het andere niet en andersom. Kip-ei. PlaytoWork is ontstaan in een periode van hoge (jeugd)werkloosheid, toen waren de vacatures schaars en het aanbod te groot en konden we werkgevers helpen om de juiste mensen te vinden in het grote aanbod. Nu, in een periode van schaarste, is de vraag groot en het aanbod te klein en helpen we kandidaten uit het grote aanbod de juiste werkgever te vinden. Het platform dient echter zowel in tijden van kleine economische groei of zelfs recessie en in tijden van economische groei of zelfs oververhitting de juiste balans te vinden in het aantal spelers/ kandidaten versus het aantal vacatures.

 

Onze sociale impact blijkt onder andere uit het feit dat we aanhaken bij een 4-tal doelen van sustainable development goals (SDG):

  • SDG 1 Geen armoede; toegang en begeleiding op werk. We ontsluiten de arbeidsmarkt voor lager en praktisch opgeleiden door gratis en playful inzicht te geven in hun soft skills. 
  • SDG 5 Gendergelijkheid; Matches vinden plaats zonder dat gender een rol speelt; het algoritme matcht alleen op hard en soft skills en voorkomt daarmee arbeidsmarkt discriminatie .
  • SDG 8 Eerlijk werk en economische groei; we zijn er voor de kandidaten die we op basis van de hard en sof skills matchen op de meest passende baan zonder dat we rekening houden met de eigen inkomsten.
  • SDG 10 Ongelijkheid verminderen; man of vrouw krijgen dezelfde beloningen voor dezelfde werkzaamheden, worden gelijk behandeld en hebben dezelfde toegang en rechten.

Wilt u het volledige rapport inzien? Vul dan hiernaast de aanvraag in en wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.

Jaarstukken

line

PlaytoWork is een startup die een scale-up is geworden en die net als veel tech-bedrijven de komende jaren veel moet investeren om uiteindelijk een dermate grote kritische massa te bereiken dat de investeringen terugverdiend kunnen worden en verliezen uit de jaren 2016 tot 2019 omgedraaid zijn in winst. Het financieren van de groei en het vinden van financiers is dan ook een belangrijke voorwaarde voor het bestaansrecht van PlaytoWork en voor het realiseren van onze impact. PlaytoWork kan om huidige en nieuwe financiers niet af te schrikken beperkt transparant zijn over zaken die te maken hebben met de “beloning” van deze financiers door beperkingen van de uitkeringen aan aandeelhouder(s) op te nemen bij winst/dividend koop of verkoop van aandelen. Als het gaat om delen van wettelijke jaarstukken die PlaytoWork publiceert of deponeert (Kamer van Koophandel) is hieronder een aanvraagformulier geplaatst waar geïnteresseerden stukken zoals jaarverslagen kunnen op vragen. Indien de aanvraag niet wordt gehonoreerd dan zullen wij de reden aan aanvrager kenbaar maken.

Aandeelhoudersregister

line

Onderstaande aandeelhouders vertegenwoordigen een belang van meer dan 50% in de PlaytoWork B.V. 

  • Stingray Beheer B.V.
  • Eagle Science B.V.
  • Schoemanoeuvre B.V.
  • IJsfontein Holding B.V.

Aanvragen voor de inzage van het volledige overzicht van alle aandeelhouders kunnen via het formulier hiernaast worden ingediend.

Stakeholderanalyse en -dialoog

line

Hieronder staan de stakeholders beschreven die een rol spelen bij het bereiken van de strategische doelstellingen van PlaytoWork.

 

Stakeholder Relatie Belang
Kandidaten Doelgroep Begeleiding naar werk, inhoudelijk meedenken, adviseren
Werkgevers/recruiters Klanten Vacature-aanbod creëren, inhoudelijk meedenken, adviseren
Scholen/docenten Beïnvloeders van de doelgroep, klanten van Play to School Kandidaten-aanbod creëren, inhoudelijk meedenken, adviseren
Investeerders/ aandeelhouders Financieel Groei, meer bereik genereren, sneller maximale bereik benaderen
Ouders Beïnvloeders van de doelgroep Kandidaten-aanbod creëren
Medewerkers Werkgeverschap Executie

 

Met bovenstaande stakeholders voeren we dialogen die als volgt zijn ingeregeld:

Stakeholder Wijze van dialoog Frequentie van dialoog Gespreksonderwerp
Kandidaten Online evaluaties, offline met workshops op scholen Online evaluaties 1 tot 2 keer per jaar, workshops op verzoek van scholen, 20 tot 30 keer per jaar Gebruikersvriendelijkheid en doelmatigheid
Werkgevers/recruiters Bilateraal overleg Afhankelijk van de grootte van het bedrijf en de businesspotentie, minimaal 2 keer per jaar, max 1 keer per maand Sales en aftersales
Scholen/docenten Algemene overleggen met meerdere scholen/docenten tegelijk, evenals bilateraal 1 tot 2 keer per jaar Hoe we soft skill assessments en games kunnen gebruiken in onderwijsproces, en baan-/stagebemiddeling
Investeerders/ aandeelhouders Aandeelhoudersoverleg 3 tot 4 keer per jaar Toezicht houden
Ouders n.v.t., het is wel een ambitie om hen online te gaan bereiken n.v.t. n.v.t.
Medewerkers Gedifferentieerde overlegstructuur, onderscheid tussen je werkcluster of het bedrijf, en tussen strategisch/operationeel Periodiek, 1 x per week / 1 x per kwartaal Strategie of operatie

Beloningsbeleid

line

Met betrekking tot het beloningsbeleid dat de onderneming voert is het zo dat er een gezonde op “boerenverstand ”gebaseerd beleid is. Voor directieleden is het zo dat er vanuit de aandeelhouders twee leden de remuneratie-portefeuille hebben. Voorstellen voor worden gelegd aan het aandeelhoudersoverleg. Kern van het “boerenverstand” is dat zolang er geen winst wordt gemaakt de beloning voor directie en medewerkers terughoudend zal zijn. Voor medewerkers is het salaris marktconform en gender neutraal. Aanvragen voor gedetailleerde inzage in het beloningsbeleid van de directie kunnen via onderstaand formulier worden ingediend.

Contact Us

We're not around right now. But you can send us an email and we'll get back to you, asap.