Code sociale ondernemingen

line

Het proces om als Social Enterprise te voldoen aan de Code Sociale Ondernemingen zorgde ervoor dat we onze sociale doelstellingen en onze sociale impact beter konden verwoorden. Ook konden we de uitkomsten gebruiken om de bedrijfsvoering, de impactmeting en interne communicatie aan te scherpen. Het leidend principe van PlaytoWork om echt impact te hebben – voor ons om de grote groep mbo’ers te bedienen met een beter passende dienst voor arbeidsmarktbemiddeling – vertoont een natuurlijke overeenkomst met de doelstellingen van de code. We waren al goed bezig maar nu kunnen we het beter uitleggen met de juiste woorden en de juiste begrippen.

logo_code_sociaal_onderneming-horizontaal_tekengebied_1

Theory of change

line
2020-05-toc-diagram

‘Meer informatie over onze doelgroep, de MBO-ers, en hun positie op de arbeidsmarkt, vind je hier

Jaarlijkse impact

line

PlaytoWork is een HR tech-bedrijf. Als tech-bedrijf hebben we een gegamificeerd arbeidsbemiddelings-platform ontwikkeld, waar werkzoekers door middel van technologie/slimme algoritmes worden gematcht aan vacatures. De werkzoekenden worden met name online gevonden en geworven. De vacatures worden aangedragen door werkgevers die we daarvoor actief online en offline (met accountmanagers) benaderen. Het meten van wat we doen zit als tech-bedrijf in ons DNA. We meten:

  • Marketing: Vinden, werven en onboarden van werkzoekenden
  • Verkoop (binnendienst/buitendienst): Vinden, benaderen en het verkopen van onze dienstverlening aan werkgevers
  • Technologie Recruitment: Het matchen van werkzoekenden aan vacatures (via platform)
  • Ondersteunen van de Recruitment technologie: Vinden, benaderen en matchen van werkzoekenden aan vacatures (via onze recruiters)

Natuurlijk meten we de omzet zoals die door werkgevers wordt gegenereerd (voor werkzoekenden is het gratis). Daarnaast meten we voor de hierboven beschreven organisatieonderdelen/functies zowel input als output in absolute zin en in termen van kosten.

De KPI’s voor de clusters zijn:

  • Marketing: aantal kandidaten leads, aantal sales leads, aantal nieuwe spelers in database
  • Verkoopbuitendienst: aantal leads, aantal offertes, aantal deals
  • Verkoopbinnendienst: aantal klanten gecontact, aantal aanbiedingen gedaan, aantal afspraken gemaakt (voor buitendienst)
  • Technologie Recruitment: aantal matches, aantal reacties via platform, aantal plaatsingen zonder tussenkomst van een mens.
  • Recruitment technologie-ondersteuning: aantal kandidaten gecontact, aantal kandidaten op gesprek, aantal kandidaten geplaatst.

Meting op kandidaten

We meten hoeveel kandidaten door PlaytoWork een passende baan vinden. Dat start bij online marketingactiviteiten waarmee mensen gestimuleerd worden om de app te downloaden, vervolgens meten we of mensen voldoende spellen hebben gespeeld om een bemiddelbaar profiel te hebben, waarna de technologie ze zo efficiënt mogelijk matcht. De technologie zorgt dat kandidaat en werkgever samen komen. In sommige gevallen is er daarna nog persoonlijke ondersteuning, waardoor we kunnen meten of ze daadwerkelijk een baan vinden.  Deel van deze cijfers wordt op de website gepresenteerd en een keer per jaar presenteren we deze cijfers in ons sociaal impact verslag. 

Meting op werkgevers/marktaandeel

Om onze missie te verwezenlijken, willen we heel veel kandidaten bereiken. Daarvoor hebben we een groot aanbod aan vacatures in de app nodig. Daartoe meten we hoeveel werkgevers met ons in zee gaan, we houden bij hoeveel initiërende klantcontacten er plaatsvinden, het aantal offertes dat we uitsturen en we uiteindelijk afsluiten.  Deel van deze cijfers wordt op de website gepresenteerd en een keer per jaar presenteren we deze cijfers in ons sociaal impact verslag.

Het technologie-platform van PlaytoWork werkt als een marktplaats waar vraag en aanbod bij elkaar gebracht wordt (zoals Marktplaats, Relatieplanet of Ebay). Twee databases, een met vraag naar werk (kandidaten) en een met aanbod van werk (vacatures) die een relatie met elkaar hebben. Zonder het ene heb je het andere niet en andersom. Kip-ei. PlaytoWork is ontstaan in een periode van hoge (jeugd)werkloosheid, toen waren de vacatures schaars en het aanbod te groot en konden we werkgevers helpen om de juiste mensen te vinden in het grote aanbod. Nu, in een periode van schaarste, is de vraag groot en het aanbod te klein en helpen we kandidaten uit het grote aanbod de juiste werkgever te vinden. Het platform dient echter zowel in tijden van kleine economische groei of zelfs recessie en in tijden van economische groei of zelfs oververhitting de juiste balans te vinden in het aantal spelers/ kandidaten versus het aantal vacatures.

Meting op scholen

De meting van impact van scholen wordt in 2019 nog niet meegenomen in de rapportage. Momenteel zijn er 3 scholen die de app actief aanbieden aan hun studenten. Door Corona moeten scholen manieren zoeken om online studieadvies te geven en is daardoor de vraag naar de app sterk toegenomen.

Onze visie op impact meten

Impact meten is een proces, zeker voor ons als startup waarbij onze interne processen continue veranderen. PlaytoWork werkt aan de volgende ontwikkelingen om onze impact beter te kunnen meten.

PlaytoWork is in gesprek met het SEO (Economisch Onderzoeksinstituut) dat onderzoek doet de onderliggende mechanismen op de arbeidsmarkt, o.a. van carrièretrajecten, die al met de keuze van een stage beginnen. Met onderzoeken die SEO uitvoert naar de kengetallen in de algemene banenmarkt, kan PlaytoWork een vergelijking maken met hoe de PlaytoWork kandidaten presteren ten opzichte van de algemene markt.

De application to hire (AtH) ratio is een belangrijk onderdeel van de impactmetingen van PlaytoWork. De AtH-ratio is het getal dat aangeeft hoeveel kandidaten op gesprek moeten komen om een persoon aan te nemen. De AtH-ratio kan sterk uiteenlopen per sector of grootte van de werkgever; we meten bij klanten dat we tot 5 keer efficiënter zijn dan traditionele recruitment processen die AtH-ratios hebben van 1:16 of 1:18. We meten veel meer dan alleen de conversie van “op gesprek” naar “aangenomen” omdat deze conversie slechts de conversie van de laatste stappen is van de candidate journey.

Naast de bestaande metingen zullen 2 nieuwe metingen worden uitgevoerd om de lange termijn impact te meten:

  • PTW zal zelf de geplaatste kandidaten 1 keer per jaar mailen om te vragen of ze nog bij de betreffende werkgever werken. Op deze manier wordt er data opgebouwd, over de langdurige effectiviteit van de match. Deze data wordt dan vergeleken met de data van SEO over de “standaard” tijdsduur dat een kandidaat in een baan blijft.
  • Voor PlaytoSchool zullen kandidaten ook jaarlijks (gedurende 4 jaar) gemaild worden omtrent het verloop van hun studie 
    • Of ze nog dezelfde studie volgen (dus minder switchen dan gemiddeld)
    • Of ze de studie afmaken

Deze meetpunten worden ook door de scholen zelf bijgehouden, dus PTW kan deze data vergelijken met de data bijgehouden door de school voor alle studenten, dus ook degene die niet gebruik hebben gemaakt van de PTS app.

De sociale impact die PlaytoWork meet, sluit aan bij een 4-tal doelen van sustainable development goals (SDG):

  • SDG 1 Geen armoede; toegang en begeleiding op werk. We ontsluiten de arbeidsmarkt voor lager en praktisch opgeleiden door gratis en playful inzicht te geven in hun soft skills. 
  • SDG 5 Gendergelijkheid; Matches vinden plaats zonder dat gender een rol speelt; het algoritme matcht alleen op hard en soft skills en voorkomt daarmee arbeidsmarkt discriminatie .
  • SDG 8 Eerlijk werk en economische groei; we zijn er voor de kandidaten die we op basis van de hard en sof skills matchen op de meest passende baan zonder dat we rekening houden met de eigen inkomsten.
  • SDG 10 Ongelijkheid verminderen; man of vrouw krijgen dezelfde beloningen voor dezelfde werkzaamheden, worden gelijk behandeld en hebben dezelfde toegang en rechten.

Statuten

line

Hieronder kunt u een volledige versie van de statuten downloaden. De kern van de statuten staat in artikel 2b, dat hierna onverkort is weergegeven:

a. om bij het verwezenlijken van haar doel een wezenlijk positieve invloed op de maatschappij na te streven.

b. het zijn van een sociale organisatie waar impact en commercialiteit hand in hand gaan;

c. een duurzame en op inclusiviteit gerichte brugfunctie te vormen tussen vmbo- en mbo-onderwijs en werkgevers in het bedrijfsleven, non-profit en overheden; aangezien de arbeidsmarkt en de op de arbeidsmarkt gehanteerde instrumenten overwegend op hoger opgeleiden zijn gericht waardoor een groot deel van de arbeidsmarkt niet goed wordt bediend;

d. het dividend- en beloningsbeleid overeenkomstig te hanteren;

e. om de Code Sociale Ondernemingen, waarvan een exemplaar aan deze akte is gehecht, toe te passen op alle aspecten van de vennootschap.

Dividendbeleid

line

PlaytoWork heeft een innovatief matchingsplatform ontwikkeld. Om kandidaten effectief te helpen is er ook een voldoende groot kandidaten- en banenbestand op het platform vereist. Dit alles betekent dat PlaytoWork als bedrijf initieel niet winstgevend is.

Indien PlaytoWork winstgevend wordt zal er altijd minimaal 50% van de winst worden geherinvesteerd ten behoeve van groei van de onderneming en daarmee groei van de beoogde maatschappelijke impact.

Beloningsbeleid

line

Met betrekking tot het beloningsbeleid dat de onderneming voert is het zo dat er zolang er geen winst wordt gemaakt de beloning voor directie en medewerkers terughoudend zal zijn. Voor directieleden is het zo dat er vanuit de aandeelhouders twee leden verantwoordelijk zijn voor de remuneratie-portefeuille. Voorstellen voor het aanpassen van de beloning worden per kalenderjaar voorgelegd aan het aandeelhoudersoverleg.

Voor medewerkers is het salaris marktconform en gender neutraal. De verhouding tussen de laagst en de hoogst betaalde medewerker (inclusief de directie) is een factor 3,51.

Jaarstukken

line

Als het gaat om delen van wettelijke jaarstukken die PlaytoWork publiceert of deponeert (Kamer van Koophandel) is hieronder een knop geplaatst deze stukken te kunnen downloaden. Vragen m.b.t. de jaarstukken kunt u stellen via max@playtowork.nl.

Aandeelhoudersregister

line

Onderstaande aandeelhouders vertegenwoordigen een belang van meer dan 50% in de PlaytoWork B.V. 

  • Stingray Beheer B.V.
  • Eagle Science B.V.
  • Schoemanoeuvre B.V.
  • IJsfontein Holding B.V.

De overige aandeelhouders bestaan uit particuliere investeerders.

Vragen m.b.t. de aandeelhouders kunt u stellen via max@playtowork.nl

Stakeholderanalyse en -dialoog

line

Hieronder staan de stakeholders beschreven die een rol spelen bij het bereiken van de strategische doelstellingen van PlaytoWork.

 

Stakeholder Relatie Belang
Kandidaten Doelgroep Begeleiding naar werk, inhoudelijk meedenken, adviseren
Werkgevers/recruiters Klanten Vacature-aanbod creëren, inhoudelijk meedenken, adviseren
Scholen/docenten Beïnvloeders van de doelgroep, klanten van Play to School Kandidaten-aanbod creëren, inhoudelijk meedenken, adviseren
Investeerders/ aandeelhouders Financieel Groei, meer bereik genereren, sneller maximale bereik benaderen
Ouders Beïnvloeders van de doelgroep Kandidaten-aanbod creëren
Medewerkers Werkgeverschap Executie

 

Met bovenstaande stakeholders voeren we dialogen die als volgt zijn ingeregeld:

Stakeholder Wijze van dialoog Frequentie van dialoog Gespreksonderwerp
Kandidaten Online evaluaties, offline met workshops op scholen Online evaluaties 1 tot 2 keer per jaar, workshops op verzoek van scholen, 20 tot 30 keer per jaar Gebruikersvriendelijkheid en doelmatigheid
Werkgevers/recruiters Bilateraal overleg Afhankelijk van de grootte van het bedrijf en de businesspotentie, minimaal 2 keer per jaar, max 1 keer per maand Sales en aftersales
Scholen/docenten Algemene overleggen met meerdere scholen/docenten tegelijk, evenals bilateraal 1 tot 2 keer per jaar Hoe we soft skill assessments en games kunnen gebruiken in onderwijsproces, en baan-/stagebemiddeling
Investeerders/ aandeelhouders Aandeelhoudersoverleg 3 tot 4 keer per jaar Toezicht houden
Ouders n.v.t., het is wel een ambitie om hen online te gaan bereiken n.v.t. n.v.t.
Medewerkers Gedifferentieerde overlegstructuur, onderscheid tussen je werkcluster of het bedrijf, en tussen strategisch/operationeel Periodiek, 1 x per week / 1 x per kwartaal Strategie of operatie
Contact Us

We're not around right now. But you can send us an email and we'll get back to you, asap.