Gelijke kansen in het sollicitatieproces zijn van groot belang. We vroegen aan mbo-sollicitanten of zij ooit uitsluiting of discriminatie hebben ervaren. Arbeidsmarktdiscriminatie is een belangrijk en complex probleem dat op verschillende niveaus moet worden aangepakt. Recruiters spelen een cruciale rol in het tegengaan van discriminatie, aangezien zij vaak het eerste contactpunt zijn tussen werkgevers en kandidaten.

Op de vraag: “Geef aan of je uitsluiting of discriminatie hebt ervaren tijdens het solliciteren, en in welke vorm” kregen we de volgende antwoorden:

De vraag is voorgelegd aan 1814 sollicitanten, waarvan 229 hebben deelgenomen aan het onderzoek. Dit is een conversie van 12,6%.

In de bovenstaande grafiek is te zien dat een ruime meerderheid (70,7%) geen (eigen) ervaring heeft met uitsluiting of discriminatie. Bijna 1 op de 3 sollicitanten (29,3%) heeft dus wél die ervaring! Van deze groep geeft het merendeel aan vooral ervaring te hebben met uitsluiting of discriminatie op basis van leeftijd (12,7%). Uitsluiting of discriminatie op basis van seksuele geaardheid is de kleinste categorie met 0,4%. Zo’n 10% geeft aan ervaring te hebben met andere uitsluitingsgronden of vormen van discriminatie dan uiterlijk, geslacht, religie of uiterlijke kenmerken.

Eerder onderzoek van de Nationale Vacaturebank (2021) laat vergelijkbare resultaten zien. Ruim 25% van de respondenten ervaart discriminatie, waarbij leeftijd de meest voorkomende reden is voor uitsluiting of discriminatie. Zie: Onderzoek Nationale Vacaturebank.

Nadere analyses
De uitkomsten op de voorliggende vraag en de beschreven opvallendheden nodigen uit om cross-analyses te maken. We kunnen met de data die we hebben verdiepende analyses maken om verschillen tussen opleidingsniveaus, regio’s en sectoren te onderzoeken. Voor nu presenteren we de verschillen per opleidingsniveau en regio.

Opleidingsniveau
We onderscheiden drie opleidingsniveaus: hoger of theoretisch, middelbaar of praktisch, en lager of ongeschoold. Er zijn grote verschillen in de mate en vorm van uitsluiting en discriminatie.

• Sollicitanten met hogere opleidingsniveaus geven met 59% aan dat zij geen eigen ervaring hebben met uitsluiting of discriminatie (het gemiddelde is 70,7%). Als er sprake is van uitsluiting, is dit vergeleken met het gemiddelde vaker op basis van geslacht en leeftijd.
• Sollicitanten met een middelbare of praktische opleiding geven met 73% aan dat zij geen eigen ervaring hebben met uitsluiting of discriminatie.
• Sollicitanten met lagere opleidingsniveaus of ongeschoold geven met 76% aan dat zij geen eigen ervaring hebben met uitsluiting of discriminatie. Als er sprake is van uitsluiting, gebeurt dit vergeleken met het gemiddelde vaker op basis van religie en seksuele geaardheid.

Regionale verschillen
We onderscheiden de Randstad en de rest van Nederland. Ook hier zien we grote verschillen in de mate en vorm van uitsluiting en discriminatie.

• Sollicitanten buiten de Randstad geven met 79% aan dat zij geen eigen ervaring hebben met uitsluiting of discriminatie. Als er sprake is van uitsluiting, gebeurt dit vergeleken met het gemiddelde vaker op basis van uiterlijk en geslacht.
• Sollicitanten in de Randstad geven met 65% aan dat zij geen eigen ervaring hebben met uitsluiting of discriminatie. Als er sprake is van uitsluiting, gebeurt dit vergeleken met het gemiddelde vaker op basis van religie, uiterlijke kenmerken en leeftijd.

Tips en Tricks
Hier zijn enkele strategieën die recruiters kunnen toepassen om discriminatie in hun wervingsprocessen te verminderen:

1. Objectiveren van het wervingsproces
   • Gebruik van gestructureerde interviews: Door dezelfde vragen aan alle kandidaten te stellen en antwoorden systematisch te evalueren, kan de invloed van subjectieve beoordelingen worden verminderd.
   • Automatisering en AI-ondersteuning: Tools die cv’s anonimiseren of kandidaten scoren op basis van objectieve criteria kunnen helpen om onbewuste vooroordelen te minimaliseren.
     
     
2. Bewustwording en training
   • Training over onbewuste vooroordelen: Recruiters moeten regelmatig getraind worden om hun eigen onbewuste vooroordelen te herkennen en te verminderen. Dit helpt bij het nemen van eerlijkere beslissingen.
   • Diversiteitsbewustzijn: Het bevorderen van bewustzijn over het belang van diversiteit en inclusie kan recruiters helpen kandidaten objectiever te beoordelen en vooroordelen tegen te gaan.
     
     
3. Diversiteit stimuleren in vacatureteksten
   • Inclusieve taal: Zorg ervoor dat vacatureteksten neutraal en inclusief zijn, zonder onbedoelde voorkeur voor een bepaalde groep (bijv. mannen, jongeren, etc.).
   • Breder adverteren: Promoot vacatures via diverse kanalen en platforms om een bredere groep kandidaten te bereiken en stereotype “eigen netwerken” te doorbreken.
     
     
4. Anonimiseren van sollicitaties
   • Gegevens zoals naam, leeftijd, geslacht of nationaliteit verwijderen: Dit kan helpen om te voorkomen dat onbewuste vooroordelen meespelen in het wervingsproces.
     
     
5. Monitoring en verantwoording
   • Data-analyse: Houd statistieken bij over het wervingsproces, zoals de diversiteit van kandidaten in verschillende stadia. Dit helpt om patronen van discriminatie te identificeren en aan te pakken.
   • Feedbacksystemen: Creëer kanalen waar kandidaten en medewerkers discriminatie kunnen melden, en waar recruiters kunnen leren van hun fouten.
     
     
6. Samenwerken met diversiteitsexperts
   • Externe auditing: Laat het wervingsproces beoordelen door externe diversiteitsexperts die kunnen adviseren over verbeteringen.
   • Samenwerking met diversiteitsorganisaties: Recruiters kunnen samenwerken met organisaties die zich richten op het bevorderen van diversiteit op de arbeidsmarkt.
     
     
7. Inclusief selectiebeleid hanteren
   • Openstaan voor verschillende achtergronden: Recruiters kunnen expliciet inzetten op diversiteit door actief te zoeken naar kandidaten met verschillende achtergronden, zoals verschillende leeftijden, geslachten, culturele achtergronden of arbeidsgeschiedenissen.
   • Talentgericht selecteren: Focus op vaardigheden, potentieel en motivatie in plaats van op traditionele cv-criteria die bepaalde groepen mogelijk uitsluiten.

Door deze maatregelen toe te passen, kunnen recruiters niet alleen de diversiteit en inclusie binnen organisaties bevorderen, maar ook bijdragen aan een eerlijkere arbeidsmarkt.

Benieuwd naar meer inzichten over de arbeidsmarkt voor mbo-opgeleiden? Neem dan een kijkje in ons mbo-kenniscentrum. Heb je nog vragen of wil je meer informatie? Stuur gerust een e-mail naar mbosucces@playtowork.nl.