Van krapte op de arbeidsmarkt en grote tekorten naar zulke overschotten dat kandidaten over de plinten klotsen; zijn we adaptief genoeg?

 In Blog

Max Boodie

Binnen de wereld van recruitment zijn we in de afgelopen dagen in sommige sectoren wel heel hard van het ene uiterste naar het andere uiterste gegaan. Techneuten -zeker op mbo-4 niveau – waren zelfs voor ons lastig te bereiken of kozen voor het zzp-schap om bijvoorbeeld in korte tijd heel veel meer geld te verdienen. Vraag was er immers genoeg. Werkgevers deden een moord voor een techneut met de juiste soft skills en betaalden soms wel 42 euro per uur voor een ervaren mbo-kandidaat via een detacheringsbureau. Maar van het ene op het andere moment lijken deze tijden voorbij. Terwijl er volgens mij niets is veranderd als het gaat om de plannen met betrekking tot de energietransitie of het geloof in het Internet of Things? De vraag lijkt te zijn stilgevallen. Net als – dat mag duidelijk zijn – ook de vraag naar (soms schaars) personeel in de horeca en hospitality. Met name in de laatste sectoren waren relatief veel generieke banen waar de soft skills, zoals gastvrijheid of klantgerichtheid, minstens zo belangrijk zijn als wat er op je cv staat. Deze mensen hebben zich nu massaal op andere generieke banen gestort zoals bijvoorbeeld bij bezorgdiensten of bij call centers. Slimme zet, want je verwacht als weldenkend mens dat die sectoren – naast de sectoren die het Rijk als kritisch heeft bestempeld – wel werk zullen blijven hebben. Ook hier geldt overigens nog steeds dat passendheid op soft skills zeer relevant is.

Maar wat doet dat met recruiters die de afgelopen jaren alles op alles hebben moeten zetten om mensen te kunnen werven voor banen die – onterecht in veel gevallen – niet iedereen aanspraken? Het was te koud buiten of te nat en ja, de hele dag bellen was niet echt een carrière om trots over te zijn of hip over te doen tegenover je vrienden. Deze recruiters weten veelal niet wat ze overkomt. Ze hoeven alleen de werken-bij-sites maar open te zetten de kandidaten ‘klotsen over plinten’. Het marketinggeld dat jarenlang is uitgegeven om ‘bereik’ te kopen kan in de zak blijven. Ineens worden er andere kwaliteiten gevraagd van recruiters: ze moeten weer gaan selecteren. Daarnaast moet het afwijzen van een kandidaat die niet geschikt is ineens weer zorgvuldig gebeuren want stel je voor dat je dat voor 1.000 kandidaten per maand verkeerd doet? Dat zorgt voor zoveel ontevredenheid dat de organisatie daar vanzelf een lage NPS-score van krijgt en vervolgens vanwege imagoschade de omzet ineen ziet storten en in de problemen komt.

NB. De ‘Net Promoter Score’ is een manier om klanttevredenheid te meten. Ik was zo dom dit niet te weten tot een paar maanden geleden. Ik vroeg het iemand die erover presenteerde op het congres van Recruiters United en dat bleek van zulk een stupiditeit dat ik geen antwoord kreeg en na de presentatie maar langs moest komen. Toen was er nog geen sprake van corona destijds dus de man – tja toch weer een man – was wat in de war en had geen excuus (toen).

Afijn, o.a. de call centers, de zorg en de bezorgdiensten zijn sectoren die nu meer dan ooit deze grote groepen kandidaten goed kunnen gebruiken. Deze sectoren groeien als nooit tevoren en zijn blij met de aanwas. We ondersteunen deze sectoren dan ook graag door het recruitmentproces met onze technologie te ondersteunen en verder te digitaliseren. Want ook voor deze sectoren geldt dat daar waar mogelijk het recruitment proces online moet plaatsvinden. Best een uitdaging voor ons allen, maar we weten dat als we het op de oude manier blijven doen dat het niet lukken gaat. Daarom moet het anders, sneller, innovatiever en creatiever. Wij zijn met PlaytoWork er, net als veel collega-recruiters in Nederland, klaar voor!

Deel dit
Recommended Posts

Leave a Comment

Contact Us

We're not around right now. But you can send us an email and we'll get back to you, asap.

park coronacorona crisis kans of plicht